Порядок расторжения трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Подробности

Создано 28.06.2021

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.

Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы либо не допускать к работе работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

Медицинское освидетельствование проводится в организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами.

Поскольку увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.

Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Учитывая, что увольнение работника при таких обстоятельствах является дисциплинарным взысканием, оно должно быть проведено с соблюдением положений статей 192,193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До наложения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

Распечатать

Может ли работодатель не согласовывать с работником период его ежегодного оплачиваемого отпуска?

Подробности

Создано 28.06.2021

Единственный случай, когда работодатель можете определить период ежегодного оплачиваемого отпуска работника без согласования с ним - при включении отпуска в график отпусков. При этом должны быть соблюдены одновременно два условия:

- работодатель планирует предоставить отпуск полной продолжительности (например, 28 календарных дней);

- работник не относится к тем, кто имеет право на отпуск в удобное для них время.     Например, это работник, имеющий трех или более детей до 18 лет, младшему из которых еще не исполнилось 14 лет.

Если же работодатель желает предоставить отпуск по частям или у работника есть право на отпуск в удобное время, он должен согласовать даты отпуска с работником. Это следует из ч. 1 ст. 115, ч. 1, 2, 4 ст. 123, ч. 1 ст. 125, ст. 262.2 Трудового Кодекса РФ.

После утверждения графика работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить предусмотренные в нем периоды отпусков. Даже перенести отпуск по производственной необходимости возможно только с согласия работника (ч. 2 ст. 123, ч. 3 ст. 124 ТК РФ).

Распечатать

Может ли работодатель уволить сотрудника по состоянию здоровья и на основании каких документов?

Подробности

Создано 28.06.2021

В соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ действие трудового договора может быть прекращено по инициативе работодателя в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы.

Медицинское заключение и медицинская справка выдаются гражданину в порядке, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений», в котором указывается о  наличии (отсутствии) медицинских показаний или медицинских противопоказаний для применения методов медицинского обследования и (или) лечения, санаторно-курортного лечения, посещения образовательных и иных организаций, осуществления отдельных видов деятельности, учебы.

Согласно статьи 73 Трудового Кодекса РФ, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, при наличии медицинского заключения о невозможности работника осуществлять определенную деятельность, работодатель обязан предоставить работнику право занять иную должность, а при ее отсутствии – работодатель имеет право уволить работника.

Каковы особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных правонарушений?

Подробности

Создано 28.06.2021

Действующим законодательством предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения.

Так, взыскания налагаются на гражданского служащего в соответствии с порядком, установленным статьей 59.3 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликта интересов, - и на основании рекомендации указанной комиссии.

При этом порядок проведения проверки регламентирован Указом Президента РФ от 21.09.2009 № 1065 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению».

За несоблюдение государственным гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции данным федеральным законом, Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются следующие взыскания:

- замечание,

- выговор,

- предупреждение о неполном должностном соответствии.

Кроме того, частью 1 статьи 59.2 Федерального закона «О государственной гражданской службе» предусмотрен особый вид дисциплинарной ответственности - увольнение в связи с утратой доверия.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.